名言ナビ
→ トップページ
テーマ
人事の名言
↓↓↓
今日の
人事の名言
↓↓↓
今月の日別の
人事の名言
関連テーマ
《 適材適所 》
《 人材 》
《 従業員・社員 》→ 今日
《 労働者 》
《 才能・素質・適性 》→ 今日
《 解雇・クビ 》
《 リストラ 》
《 辞める・辞職・退職 》
《 上司 》
《 部下 》
《 上司・部下 》→ 今日
《 職場 》
　* * * * * * * * * *
《 星座別名言と運勢 》
《 血液型別名言と運勢 》
関連メニュー
｜01｜02｜03｜04｜05｜
｜06｜07｜08｜
501.
人間にとって大事なことは、学歴とかそんなものではない。
他人から愛され、協力してもらえるような徳を積むことではないだろうか。
そして、そういう人間を育てようとする精神なのではないだろうか。
（ 本田宗一郎 ）
（ Honda Souichirou ）
502.
優れた企業は、相互に関連しあったコンピテンシーや能力を手元にとどめる。
（ フィリップ・コトラー ）
（ Philip Kotler ）
503.
成果主義の正しさは確信している。
問題は
社員教育や研修といった、
成果主義のインフラを整えることだ。
（ 新浪剛史 ）
504.
（企業が求める）頭のいい人というのは、成績優秀なだけをいうのではない。
なぜなら成績だけでは人はついてこないからだ。
……
（→続きはクリック）
（ 武田豊 ）
（ Takeda Yutaka ）
505.
人を見てどういう人間かを判断するのは、自分を鏡で見ているようなもんですな。
僕の人を見る能力が低ければ低いなり、ちょっとマシならそれなりに……というわけです。
（ 市川重幸 ）
506.
デレゲーション（仕事の委任）は、
人や組織の成長を促す最も強力な方法の一つである。
……
（→続きはクリック）
（ スティーブン・Ｒ・コヴィー ）
（ Stephen R. Covey ）
507.
「マネジャーの仕事」
目標を設定する
・仕事を整理し、手順を明らかにする
・部下にやる気を与え、コミュニケーションを持つ
・成果を測定する評価基準を明確にする
・部下のキャリア開発プログラムを描く
（ ピーター・ドラッカー ）
（ Peter Drucker ）
508.
ダイヤモンドは中央の面を囲み、多くの面が多角的に集まって底知れぬ光を放つ。
会社経営もまたかくありたい。
一人の独裁でもいけないし、多数の悪平等でもいけない。
……
（→続きはクリック）
（ 奥村綱雄 ）
（ Okumura Tsunao ）
509.
大学の体育会で頑張ってきた人間は、会社に入っても困難に耐え、確実に戦力になるなんて考えは大間違い。
言いつけを守るだけの人間は、どこでも真っ先に要らなくなる。
（ 秋山仁 ）
（ Akiyama Jin ）
510.
良弓(りょうきゅう)は張り難し、
良馬(りょうば)は乗り難し。
（ 墨子 ）
（ Bokushi ）
511.
これからは時代の先を読んで、世の中にない商品を送り出していかなければすぐに取り残されてしまいます。
それには、新製品の開発を担う創造性豊かな人材を抱えることが経営の要となっていくはずです。
（ 辻晴雄 ）
（ Tsuji Haruo ）
512.
僕の人物鑑定は簡単で、私利私欲の人、自己顕示の人は評価しない。
大きなスケールでものを考える人は、右であれ左であれ共感を覚えますね。
（ 中山素平 ）
（ Nakayama Sohei ）
513.
じっと目を見れば、真実と美とコンタクトレンズだけでなく、能力の有無も見えてくるものだ。
（ ローレンス・J・ピーター ）
（ Laurence J. Peter ）
514.
どんなに苦しくとも遵守しなければいけない原則が一つある。
資源配分、特に高い能力を有する人的資源の配分においては、最も有望な分野のニーズを最大限にまず満たさなければならないということだ。
（ ピーター・ドラッカー ）
（ Peter Drucker ）
515.
会社が成長期にあるときに辞めていく社員は、多くの場合は仕事ができない人です。
会社の成長にあわせてどんどん優秀な人が入ってくる。
仕事の内容も、やり方も変わる。
仕事ができない人は、この変化についていけず居心地の悪い思いをする。
だから辞める。
……
（→続きはクリック）
（ 小山昇 ）
（ Koyama Noboru ）
516.
適正な評価こそ、
良い環境作りのスタート。
どんな選手も
それなりの能力と適性を持っているからだ。
それを見つけて買ってやれば、
身を入れて野球に取り組む。
集中力も生まれる。
（ 野村克也 ）
（ Nomura Katsuya ）
517.
正しい人事のために４時間をかけなければ、あとで４００時間とられる。
（ ピーター・ドラッカー ）
（ Peter Drucker ）
518.
我が社の社員が辞めない理由は簡単です。
そもそも採用の時点で「辞めない人」を見極めているからです。
わたしの価値観を共有し、すみやかに我が社の文化になじめると見込んだ人を優先して採っている。
だから辞めない。
……
（→続きはクリック）
（ 小山昇 ）
（ Koyama Noboru ）
519.
かみさんがいいと、男は駄目になるね。
妾(めかけ)がいい男は、出世するよ。
（ 永六輔 ）
（ Ei Rokusuke ）
520.
優秀な素養がある」ことと「優秀な仕事ができる」こととは本質的に別の問題です。
（ 小山昇 ）
（ Koyama Noboru ）
521.
わしの出世は、部下たちの生活の安定につながる。
（ 『機動戦士ガンダムシリーズ』 ）
（ Gundam ）
522.
（駄目な監督は）いつもツキを口にする。
敗戦を「ツイていない」で片付けてしまう。
「人材がいない」と嘆く。
「心」や「精神」といったものをお題目のように唱える。
（ 野村克也 ）
（ Nomura Katsuya ）
523.
彼には到底難しいとかいう風に考え出すと、
いかなる人にでも欠点があるのであるから、
ちょっと責任を持たせにくくなってくる。
……
（→続きはクリック）
（ 小林一三 ）
（ Kobayashi Ichizou ）
524.
新卒・中途が定着しない会社は、必要以上に自社を美化する傾向にある。
（ 小山昇 ）
（ Koyama Noboru ）
525.
入社試験の時に
体育会系のノリで
「僕は何もできませんけど、
　人とはうまくやっていけます」
っていうタイプ。
いまの時代、
そんな人間は求められていない。
人とぶつかっても正しい事をやり遂げられる
勇気を持っている人じゃないと
役に立たない。
（ 大前研一 ）
（ Oomae Kenichi ）
526.
（従業員の会社に対する）忠誠心を買うことはできない。
（会社が）獲得すべきものである。
金の力で引き留めようとすれば、引き留められた者が誘惑に対する自分の弱さを会社のせいにするだけである。
（ ピーター・ドラッカー ）
（ Peter Drucker ）
527.
多様なバックグラウンドの人間が同じ目線でチームになることで、新しいサービスが生まれる。
（ 岩瀬大輔 ）
528.
賃金を上げれば、
やりがいのある仕事を与えれば、
若者は“ファイト”や“ガッツ”を出して頑張るもの、
といった旧来の常識はいったん捨てたほうがよい。
（ 香山リカ ）
（ Kayama Rika ）
529.
重要なことは、わが子をその人の下で働かせたいかと思うかである。
（ ピーター・ドラッカー ）
（ Peter Drucker ）
530.
経営者や管理者にとって、部下は顧客である。
あなたの役目は部下を支援することである。
部下のために何をしてやれるかということを、つねに念頭に置いていなければならない。
どうすれば彼らの能力を高め生産的にすることができるか。
どうすれば彼らの仕事がやりやすくなるか。
どうすれば部下を育てられるか。
（ リチャード・ブロディ ）
531.
本人の能力？
そんなものは二の次、三の次でいいです。
入社してからじっくり育てれば問題ない。
……
（→続きはクリック）
（ 小山昇 ）
（ Koyama Noboru ）
532.
（選手に）どこか良いところがあれば、そこを生かせるところで使ってやろうと思う。
それで花開くこともある。
（ 野村克也 ）
（ Nomura Katsuya ）
533.
（我が社は）地元に根付いて社会貢献する人が、世界水準の仕事をして、主役になれるストーリーを作っていく。
転勤を重ねて出世するストーリーは、今後一切いりません。
……
（→続きはクリック）
（ 柳井正 ）
（ Yanai Tadashi ）
534.
経営とは人間学のことである。
（ 船井幸雄 ）
（ Funai Yukio ）
535.
人を選ぶのに
筆記や面接なんて脳がないんだよ。
隠れている才能を見つけ出すのが
人事部ってもんじゃないの？
同じような人間ばっか集めて
何が面白いのよ。
いろんなのがいるから
会社だって面白いんじゃないの？
（ テレビドラマ『ショムニ』 ）
（ Shomuni ）
536.
天才肌の人は、なぜか良い時は百点を取るが、ガタッと五十点に下がったりする。
これではトップはまかせられませんね。
……
（→続きはクリック）
（ 大山康晴 ）
（ Ooyama Yasuharu ）
537.
経営者はよくこんな言葉を口にする。
「優れた人材を雇え。
　そして思うままに仕事をさせろ」。
でもそんな決まり文句を言う奴の多くは、権限を譲るふりをしているだけだ。
……
（→続きはクリック）
（ デイル・ドーテン ）
（ Dale Dauten ）
538.
社員個々人の適性を生かしながら、お客様の都合と会社都合を優先して、強制的に異動させる。
だから社員は成長し、組織も成長する。
……
（→続きはクリック）
（ 小山昇 ）
（ Koyama Noboru ）
539.
我々は、
組織が一人ひとりの人間に対して位置と役割を与えることを、
当然のこととしなければならない。
同時に、
組織をもって自己実現と成長の機会とすることを、
当然のこととしなければならない。
（ ピーター・ドラッカー ）
（ Peter Drucker ）
540.
社員の器を大きくするためにはどうすればいいか？
環境を変え、新たな体験をさせるのが一番だ。
……
（→続きはクリック）
（ 小山昇 ）
（ Koyama Noboru ）
541.
頭が切れて献身的な人を集めることだ
――何かを作り上げることは、1人でできることではない。
自分がやることを本当に信じてくれる、頭の切れる人間のほうが、経験はあるが夢を共有できない人物よりも重要だ。
（ ニクラス・ゼンストローム ）
（ Niklas Zennstrom ）
542.
上司は、従来の求人市場にとらわれず、積極的に才能ある人材を見つけるチャンス（機会）を増やすべきである。
（ デイル・ドーテン ）
（ Dale Dauten ）
543.
国に功労ある人には賞を与えよ。
功労あるからといって、地位を与えてはならない。
地位を与えるには、おのずと地位を与えるにふさわしい見識がなければならない。
功労があるからといって、見識のない者に地位を与えると、国家崩壊の原因になる。
（ 西郷隆盛 ）
（ Saigou Takamori ）
544.
（監督にとって）一番大事なのは、
選手との信頼関係であり、
監督としての器。
器でない人がやると必ず摩擦が起きる。
プロ野球の監督も適材適所。
（ 野村克也 ）
（ Nomura Katsuya ）
545.
優れた上司は、人事部がいい部下を送ってくれるのをじっと座って待ってたりなんかしない。
彼らは実にうまく才能ある人材を見つけ出して口説き落とすんだ。
（ デイル・ドーテン ）
（ Dale Dauten ）
546.
データ化できないものについての配慮を忘れたデータ化は、組織を間違った方向へ導く。
……
（→続きはクリック）
（ ピーター・ドラッカー ）
（ Peter Drucker ）
547.
M＆Aは
「時を買う」「人を買う」
「機会・場、人材育成の場を買う」。
特に「時を買う」「人を買う」を重視している。
自前主義では限界がある。
自前で人を雇うこともあるが、
それでは間に合わない。
……
（→続きはクリック）
（ 井上礼之 ）
（ Inoue Noriyuki ）
548.
「○○会社の誰それ」という器のはずれた定年後こそ、
百人百様の自由な飛翔ができるのではないか。
（中略）「毎日が日曜日」になったあとは、
それこそ蜘蛛の子を散らしたような、
個々ばらばらの老後に向かって、駆け出す生き方があっていいはずです。
……
（→続きはクリック）
（ 城山三郎 ）
（ Shiroyama Saburou ）
549.
山に生えている木は動くことができない。
根付いたところで育つわけだ。
（中略）それが木の癖になるんだな。
（中略）（西岡棟梁は）その癖をうまく生かして建物を造れと言うんだな。
今は癖のある木や曲がった木は使わん。
使えんのや。
（中略）嘆かわしい話やで。
……
（→続きはクリック）
（ 小川三夫 ）
（ Ogawa Mitsuo ）
550.
MBAに批判的な理由──１．「カンパニー」とは、生身の人間の集団であること。
２．経営と知識とは、あまり相関関係がないこと。
３．経営の基本は「前例を検討し、ベストを考える」のではなく、「前例を破る」ことにある。
４．企業は悪いところを修理するものではなく、勝てる部分を伸ばしていくものであること。
（ 落合信彦 ）
（ Ochiai Nobuhiko ）
551.
人に推すに公平至誠を以(もっ)てせよ。
公平ならざれば
英雄の心は決して攬(と)られぬもの也(なり)。
（ 西郷隆盛 ）
（ Saigou Takamori ）
552.
困難に直面したら、そういう趣向のゲームだと思って、他人事のように、気楽に取り組む。
（ 七瀬音弥 ）
（ Nanase Otoya ）
553.
部下たちは、そのときの能力ではなく、内に秘めた才能を見込んで採用されていることも多い。
そこで優れた上司はチェスの名人のように、先を見すえて駒を進める。
新しいことに自分の部下がいつ成功するか、しばしば部下本人も気づかない間に見抜くことがある。
……
（→続きはクリック）
（ デイル・ドーテン ）
（ Dale Dauten ）
554.
強弓(ごうきゅう)は、引き絞るのが難しい。
しかし、強弓であってこそ、
矢は遠くまで飛び、深く突き刺さるものだ。
……
（→続きはクリック）
（ 墨子 ）
（ Bokushi ）
555.
経営者の心得９ヵ条──
７．単なるスペシャリストに過ぎないスペシャリストを排せ。
……
（→続きはクリック）
（ フレッチャー・バイロム ）
556.
給料を上げないなら納得できる理由を示せるか。
こういうことをすれば給料が上がるという
キャリアパス、サクセスストーリーを明快に示せるかどうかです。
（ 井上礼之 ）
（ Inoue Noriyuki ）
557.
年功序列などは論外です。
２０代から３０代を改革に捧げてきた人も、４０代から５０代では歩みが止まるかもしれない。
歩みが止まった瞬間、うちでは降格が始まります。
当然給料も下がっていきます。
（ 似鳥昭雄 ）
（ Nitori Akio ）
558.
人間、四十代ぐらいが
体力、知力とも一番充実している。
だから、四十代の役員や部長がドンと構えている企業ほど
戦闘力も強い。
（ 都筑幹彦 ）
559.
釣り糸を　垂れて左遷の　よい空気
（ サラリーマン川柳 ）
560.
優秀な人材など政府には存在しない。
存在していたら、企業が引き抜く。
（ ロナルド・レーガン ）
（ Ronald Reagan ）
561.
みずから勇敢に戦った者にして初めて、
英雄を心からほめたたえるだろう。
暑さ寒さに苦しんだ者でなければ、
人間の値打ちなんかわかりようがない。
（ ゲーテ ）
（ Goethe ）
562.
目に見え、数字化できるものだけを評価対象にするのは、客観的というより怠慢であろう。
……
（→続きはクリック）
（ 斎藤茂太 ）
（ Saitou Shigeta ）
563.
重大な立場に就きながら、心が小さくなってしまえば、大きな仕事はできない。
（ 作者不詳 ）
564.
国家が貧しくして貧弱な褒美しか出せないとしても、
賞を出すことをためらってはならない。
どんなささやかな褒美でも、
善行に対する表彰として与えられるなら、
それを受け取る側にとっては、
栄誉ある最大の贈り物として重んぜられることであろう。
（ マキャヴェリ ）
（ Niccolo Machiavelli ）
565.
そもそも世界市場で戦うのに、
自国の人材だけでやろうとすること自体に無理がある。
したがって、
いまのような教育システムを続ければ、
日本は自国の企業にさえ人材を供給できなくなるだろう。
（ 大前研一 ）
（ Oomae Kenichi ）
566.
組織と働き手との関係の希薄化は、きわめて危険である。
（ ピーター・ドラッカー ）
（ Peter Drucker ）
567.
非凡な人間は凡庸な文句で口説き落とせるものじゃない。
（ デイル・ドーテン ）
（ Dale Dauten ）
568.
適材適所というが、
そんなに適材が転がっているものではない。
責任を持たせて、
どしどし仕事をさせるのが一番だ。
失敗をして叱られるうちに、
若い人は何でもできるように育っていく。
……
（→続きはクリック）
（ 小林一三 ）
（ Kobayashi Ichizou ）
569.
リストラはネガティブな行為ではない。
仕事とは何かっていうことを突き詰めていくことだ。
（ ドラマ『君たちに明日はない』 ）
570.
後継者を自分一人で選んではならない。
どうしても20年前の自分に似た者を選びたくなる。
（ ピーター・ドラッカー ）
（ Peter Drucker ）
571.
自分に直言(ちょくげん)する人物を大切にせよ。
（ 徳川家康 ）
（ Tokugawa Ieyasu ）
572.
すべての木からパイプを彫ることはできない。
（ ドイツのことわざ・格言 ）
（ Duits saying ）
573.
人間鑑別の秘訣は真剣勝負をくり返すことだ。
わしは毎日、人間に会って真剣勝負をしているから、これはどれくらいできるか、これは口ほどにもない男だ、と見分けられる。
一種の動物的カンみたいなもので、自然にわかるようになる。
（ 土光敏夫 ）
（ Dokou Toshio ）
574.
自前主義では限界がある。
自前で人を雇うこともあるが、
それでは間に合わない。
コンペティターに
半歩、一歩リードするためには、
買収や提携で時を買う。
……
（→続きはクリック）
（ 井上礼之 ）
（ Inoue Noriyuki ）
575.
（技術系とは）全く違う連中が組織の上にのぼり始める。
結局、誰が会社を取り仕切るようになったと思う？
セールスの連中さ。
それである日、とうとう独占の有効期限は切れてしまう……。
その頃までに、最高のプロダクトピープル（製品を開発するデザイナーや技術者）は会社を去っていたし、たとえ残っていたとしても、誰も彼らの話を聞かなかった。
（ スティーブ・ジョブズ ）
（ Steve Jobs ）
576.
人の長所ではなく、短所にばかり目を向けるような人物は、
マネージャーに昇格させるべきではない。
（ ピーター・ドラッカー ）
（ Peter Drucker ）
577.
上(じょう)の人は、
その力（＝適性）に応じて仕事をさせる。
よい給与を与える。
病気の時は親切に看病する。
珍しいものを分かち与える。
また時々休養させる。
（ 作者不詳 ）
578.
（組織に）ベテランの存在が重要なのは当然だ。
だが特に大事なミッションにこそ、勇気を持って期待の新人を起用するべきなんだ。
それが組織を育てる。
（ 漫画『宇宙兄弟』 ）
（ Uchuu Kyoudai ）
579.
転職経験のない人は採用しません。
だって、変化への対応力を知らない人は怖いもの。
保守的でチャレンジしない人、転職によって新しい知識を得ていない人、複数の社会を経験していない人は活躍が期待できない。
（ 成毛眞 ）
（ Naruke Makoto ）
580.
人材を育てる方法はただ一つ、
仕事を成功させることである。
成功経験が人を育て、
さらに大きな仕事をさせる。
（ 西堀栄三郎 ）
（ Nishibori Eizaburou ）
581.
しわき者と、おごれる者は、小気(しょうき)のなすところなり。
此(こ)の者は大なる働きはなさざる者なり。
（ 土井利勝 ）
582.
人間自(おのずか)ら用に適する所あり、
天下何ぞ為すべき時なからむ。
（ 橋本左内 ）
583.
監督には二通りしかない。
クビになった監督とこれからクビになる監督だ。
（ ハワード・ウィルキンソン ）
584.
サラリーマンが働きやすい環境というのは……やはり、誰もが納得できる人事にあるのではないか。
（ 住吉弘人 ）
585.
一部の人が思っているような、「いい人だから仕事ができる」ということはない。
むしろ「いい人」が無能の代名詞として使われることはけっこう多い。
（ 堀場雅夫 ）
（ Horiba Masao ）
586.
駄目な社員は（会社を辞めたほうがいいか）判断ができない。
自分に自信が持てない。
だから居座り続けます。
「やる気」というより「いる気」です。
……
（→続きはクリック）
（ 小山昇 ）
（ Koyama Noboru ）
587.
組織において、力強くはあっても腐ったエグゼクティブほど、ほかの者を腐らせる者はいない。
（ ピーター・ドラッカー ）
（ Peter Drucker ）
588.
（日本の）経営者の中に
「学部卒の人を採用して企業で育てていったほうが役に立つ人材に育つ」と言う人がいますね。
しかし残念ながら、学部卒では
「誰も知らないことを自ら発見した」、
あるいは「この世にないものをあらしめた」
という「創発」を体感しないまま社会に入ってしまうので、
社会を進化させていくのが実は「創発」なのだ
ということを知らないまま、
どうすればイノベーションできるのかと右往左往している。
……
（→続きはクリック）
（ 山口栄一 ）
（ Yamaguchi Eiichi ）
589.
営業力も技術力も結局は人。
仕事は人と人の谷間にあって、人を活かしていかないと企業経営は成り立たない。
（ 井上礼之 ）
（ Inoue Noriyuki ）
590.
表街道をまっすぐに歩く人間もいれば、
寄り道しながら裏街道を歩く人間もいる。
どちらの人間も会社には必要なんだ。
……
（→続きはクリック）
（ 古田晁 ）
（ Furuta Akira ）
591.
（人生の）トーナメント戦を勝ち上がってきた「早枯れ」の人は打たれ弱いから、
日本企業がリーグ戦のグローバル競争を戦っていくための戦力になりにくい。
……
（→続きはクリック）
（ 猪瀬直樹 ）
（ Inose Naoki ）
592.
イノベーションは、研究開発費の額とは関係がない。
アップル社がマックを開発したとき、米IBM社は少なくとも私たちの100倍の金額を研究開発に投じていた。
大事なのは金ではない。
抱えている人材、（彼らを）いかに導いていくか、（彼らが）どれだけ目標を理解しているかが重要だ。
（ スティーブ・ジョブズ ）
（ Steve Jobs ）
593.
力を量りてこれに任じ、才を度(はか)りてこれに処す
（ 韓愈 ）
（ Kanyu ）
594.
米は米にて用に立ち、豆は豆にて用に立つ。
……
（→続きはクリック）
（ 荻生徂徠 ）
（ Ogyuu Sorai ）
595.
立身出世なんてものは、手づる情実なんだから。
慣例通り二番目が必ず一番目の後釜だと考えたら大間違いだ。
（ ウィリアム・シェイクスピア ）
（ William Shakespeare ）
596.
業務上の組織は必要だが、それに属していても、人間としては上も下もないはずだ。
したがってなるべく権限を部下に委譲し、若い社員にも大事な仕事を任せる。
（ 田辺健 ）
597.
我がままは夢ではない。
（我がままを夢と混同する）その考え方の持ち主や、それを助長させる行為は徹底的に駆逐すべきである。
（ 星野仙一 ）
（ Hoshino Senichi ）
598.
即戦力なんて、
自分を食いつぶすからね。
あんまり即戦力になると、
時代が変われば途端についていけなくなるからな。
時代の変わり結構早いからね。
（ 森毅 ）
（ Mori Tsuyoshi ）
599.
人の器によりそれぞれ使うは君(くん)の職也(なり)、故(ゆえ)に見損ずる時は君の過也。
……
（→続きはクリック）
（ 細川勝元 ）
600.
情報型組織は、期待する成果を明確に表現した目標を中心に組織しなければならない。
さらには、期待と成果についてのフィードバックを中心に組織しなければならない。
（ ピーター・ドラッカー ）
（ Peter Drucker ）
｜01｜02｜03｜04｜05｜
｜06｜07｜08｜
全部で、722件
→ トップページ
LINK　　　LINK　　　LINK